Werkgeluk en zelfsturing
In deze tijd van economische groei en toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, speelt de inrichting van het sociale systeem een niet te onderschatten rol in het binden en boeien van personeel. Mensen kiezen niet alleen voor een organisatie vanwege de ‘interessante doorgroeimogelijkheden’. Ze zijn ook gevoelig voor de bedrijfscultuur. Voor de manier waarop leiderschap is vormgegeven. En misschien wel het belangrijkst: of er ruimte is voor het ervaren van werkgeluk. Als de praktijk één ding bewijst, is dat werkgeluk en zelfsturing hand in hand gaan. Het een kan niet zonder het ander.
Vakmanschap, zinvol werk en autonomie
Steeds meer organisaties maken dan ook concreet werk van werkgeluk. Werkgeluk en het bieden ervan, bestaat grofweg uit drie componenten.
- Vakmanschap. Medewerkers moeten de kans krijgen om hun vak uit te oefenen. Daarmee halen ze voldoening uit hun werk en zijn ze extra geneigd om kwaliteit te leveren.
- Mensen moeten het gevoel hebben dat ze zinvol werk doen. Voor verpleegkundigen is die ‘zinvolheid’ haast vanzelfsprekend. Maar ook medewerkers in een commercieel bedrijf leveren, zij het vaak achter de schermen, met hun inspanningen een zinvolle bijdrage aan de maatschappij en de ontwikkeling van hun organisatie.
- Derde factor van werkgeluk is autonomie.
Samenwerken binnen zelfsturende teams
Hebben we het over autonomie binnen de organisatie, dan is de link met millennials snel gelegd. De generatie van nu neemt graag zelf beslissingen. Ze stellen vragen, zijn kritisch, willen snappen waarom ze de dingen doen die ze moeten doen. De oudere generatie houdt er juist een meer taakgerichte opvatting op na. Ze krijgen een opdracht en voeren die uit, omdat ze dat zo gewend zijn. Waar ‘jonkies’ meer handelen vanuit autonomie, hechten senioren vaak meer waarde aan vakmanschap. Deze twee verschillend ervaren vormen van werkgeluk hebben, zoveel mag duidelijk zijn, hun weerslag op het samenwerken binnen zelfsturende teams.
Natuurlijke hang naar zelfsturing
Een gemengde populatie is van invloed op (ervaren) autonomie van medewerkers en daarmee op zelfsturing.
Ook andere factoren spelen een rol, zoals het opleidingsniveau van het personeel of de mate van hiërarchie (lees: directieve aansturing) binnen de organisatie. Ook hebben professionals die al in een ambulante rol werken, bijvoorbeeld bij de politie of in de zorg, een bijna natuurlijke hang naar zelfsturing. De kunst binnen bedrijven is om doordacht om te gaan met zelfsturing en dit alleen toe te passen als de situatie erom vraagt. Vaak leidt zelfsturing tot gefrustreerde medewerkers omdat de organisatie er andere verwachtingen op nahoudt. ‘Managers’ (of hoe ze ook heten bij zelfsturing) gaan uit van eenheidsworst, trekken zich terug en slaan daarmee de plank stevig mis.
Verder groeien op zakelijk en sociaal vlak
Vanuit Beter Koersen adviseren we organisaties die de stap willen maken naar zelfsturing en hun mensen graag willen laten samenwerken in zelfsturende teams. We laten zien wat zelfsturing inhoudt. Ook gaan we afhankelijk van context en teamsamenstelling, via verschillende spelvormen met medewerkers de diepte in om te kijken welke vorm van zelfsturing het beste past. Verder bieden we teamcoaching, stellen we teamprofielen op en voeren we teamgesprekken. We helpen medewerkers en teams autonomer te opereren, zodat organisaties verder groeien. Op zakelijk én sociaal vlak.
