We spraken in de laatste managementcarrousel van Beter Koersen over gedrag. Gedrag van de leidinggevende om gedrag van anderen te beïnvloeden. Daar kwam ook een ABC van gedrag voorbij. Dat inspireerde me tot dit korte artikel ‘Gedragsverandering in 3 ABC’s’, ter lering en vermaak…
Gedrag is een keiharde business
Gedrag komt voort uit wat we denken, voelen, willen, kunnen, vinden… Gedrag is er altijd, het is het enige middel dat we hebben om onze drijfveren en doelen te verwezenlijken. Gedrag is alles wat mensen doen of juist niet doen.
“Waarom doen we eigenlijk wat we doen? Eenmalige acties daargelaten, waarom houden we bepaald gedrag vol? Waarom fietsen we, roken we, praten we, stellen we uit, werken we hard, of protesteren we?”
Ons antwoord: Omdat we er iets aan hebben. We laten gedrag zien omdat het ons iets positiefs oplevert, of omdat we er iets negatiefs mee vermijden. Dit is een algemeen gegeven dat voor alle gedrag geldt. Gewoontes, methodes, structuren, routines en werkwijzen zijn hier allemaal voorbeelden van. Het juiste gedrag levert een gewenste beloning op voor degene die dat gedrag laat zien.
De Gedragskompas
De Gedragskompas is een ideale dialoogtool voor de gewenste klantreis! Onze klantwaarde adviseur Joep Firet licht de kompas in deze video toe. Op onze website kun je gratis de poster van de Gedragskompas downloaden: Download de gratis poster van de Gedragskompas!
De 3 ABC’s van Gedrag
Hieronder volgen drie ABC’s, als samenvatting van benaderingen om gedrag te analyseren, te begrijpen en bespreekbaar te maken. Geen pretentie tot volledigheid, maar bedoelt ter inspiratie!
1. Het eerste ABC van gedrag: de samenhang
Het eerste ABC-model laat de samenhang zien tussen de factoren die aan gedrag vooraf gaan (antecedenten), het gedrag zelf (behaviour) en de factoren die volgen op het gedrag (consequences). Binnen Nederland heeft dit model bekendheid en betekenis gekregen door Adriba, een platform binnen de Vrije Universiteit, onder de naam ‘Organisational Behaviour Management’ (Bron: adriba.vu.nl)
A. Antecedent: beschrijft datgene dat het gedrag in eerste instantie opwekt, dat er aan vooraf gaat. Bijvoorbeeld een verzoek, afspraken, herinneringen, bordjes in de lift en andere communicatie;
B. Behaviour: het gewenste of ongewenste gedrag dat daar op volgt;
C. Consequence: datgene dat volgt op het gedrag en dat maakt dat mensen iets (blijven) doen of vermijden. Het is datgene dat het oplevert, positief of negatief. Is het positief voor degene die het gedrag liet zien, dan zal hij dat gedrag herhalen. Is het negatief (voor hem), dan neemt het gedrag af.
De Gedragskompas als dialoogtool
Het is belangrijk dat we ons realiseren dat het erom gaat of het gedrag als positief of negatief ervaren wordt! Zo kan bijvoorbeeld een preek of een straf ervaren worden als aandacht en daardoor voor betrokkene ‘positief’ zijn. Ook kan het gedrag tot gevolg hebben dat een bepaalde activiteit, die betrokkene vervelend vindt, vermeden kan worden.
Bij hetzelfde antecedent (aanleiding) kunnen mensen uiteraard heel verschillend reageren. Hoe komt dat dan? Gedrag dat gedurende jaren is bekrachtigd verwordt tot een patroon. Gedragspatronen zijn gedragingen die vaak hebben gewerkt, vaak iets positiefs hebben opgeleverd. Hier vind je ook de typeringen van personen in termen van persoonlijkheid of kwaliteiten. Deze patronen vinden voor 80% – 90% onbewust plaats en laten zich moeilijk aanpassen.
“Maar hoe zit het dan met veranderen, ontwikkelen?”
2. Het tweede ABC van gedrag: veranderen & ontwikkelen
Wat zijn de factoren die maken dat iemand nieuw, gewenst gedrag wil ontwikkelen? Icek Ajzen heeft daar veel onderzoek naar gedaan, en dan m.n. naar de relatie tussen attitudes en het waarneembare gedrag (bron: Umass.Edu). Zijn werk is bekend als ‘Theory of Planned Behaviour’.
A. Attitude: de positieve of negatieve houding (gedragsmatige overtuigingen vanuit belangen, voorkeuren, motivatie, verwachtingen, ervaringen);
B. Beliefs: subjectieve normen (normatieve overtuigingen vanuit sociale omgeving, sociale druk, gevoelens van veiligheid en gelijkwaardigheid);
C. Control: de beleefde invloed (overtuigingen m.b.t. invloed en controle over het eigen gedrag vanuit zelfvertrouwen, kennis, vaardigheden, training, competentieniveau).
Consequente positieve sociale bekrachtiging
Iemand die gedrag wil (laten) ontwikkelen, zal op deze factoren beducht moeten zijn. Deze factoren worden beïnvloed door de consequentie die wordt verbonden aan het gedrag. Onderzoek wijst uit dat een consequente positieve sociale bekrachtiging het meeste effect heeft op deze factoren. Hoewel dit in theorie misschien wat eenvoudig klinkt, is dit in de praktijk niet altijd makkelijk.
Tips voor de leidinggevende:
- Wanneer je als leidinggevende het gedrag van je medewerkers wilt veranderen, betekent dit dat jíj heel consistent moet zijn en continu het gedrag van de medewerkers moet koppelen aan de juiste consequenties.
- De consequenties moeten kloppen met je doel. Doet iemand niet wat is afgesproken, dan moeten de voormalig positieve consequentie daarvan uitblijven, of er moet een (licht) negatieve consequentie op volgen, zoals iemand herinneren wat de afspraak was.
- Als iemand wel doet wat je wilt, dan móet daar een positieve consequentie aan verbonden worden: een compliment, aandacht, of een ander positief resultaat.
Tips voor degene die (nieuw) gedrag ontwikkelt:
- Wanneer je merkt dat jouw gedrag niet het gewenste effect heeft, helpt het n.a.v. feedback te reflecteren op jouw opvattingen en competenties, ander gedrag in te zetten of te trainen en attent te zijn op het effect ervan.
- De uitdaging zit ‘em in het consequent toepassen hiervan: welke signalen neem ik waar, wat is de betekenis ervan voor mezelf, welk effect beoog ik en welke instructie geef ik mezelf om dat te bereiken.
Positief of negatief?
Wat voor jou een positieve consequentie dan wel een negatieve consequentie is, kan voor een ander wellicht precies andersom werken. Het is van groot belang dat de consequentie werkt voor degene die het gedrag moet laten zien! Gelukkig is er ook een aantal grote gemene delers in te vinden. Aandacht, complimenten, zelfsturing, een hoger doel, ontwikkeling en het gezamenlijk vieren van succes zijn voor de meeste mensen (wereldwijd) motiverend.
Bewust en consequent belonen
Als die beloningen volgen op het effectieve gedrag, zullen mensen die gedragingen vaker laten zien. Het duurt even voordat het nieuwe gedrag en de beloningen versmolten raken. In de praktijk betekent dit dat jij, als manager, een tijdje heel bewust en consequent de beloningen moet geven. Na verloop van tijd zullen de natuurlijke gevolgen, zoals een betere samenwerking, plezier of een beter resultaat, het overnemen, maar de eerste maanden is constante aandacht heel belangrijk. Anders loop je het risico dat oud gedrag en de positieve consequenties daarvan weer terugkomen.
“Hoe doe je dat dan praktisch?”
3. Het derde ABC van gedrag: het hulpmiddel
Het derde ABC schema is een hulpmiddel om gedrag, de aanleiding van dat gedrag en de effecten van dat gedrag in beeld te brengen.
A. Aanleiding: beschrijf de situatie en de context voorafgaand aan het gedrag; het is mooi als je dit kan koppelen aan wat voor betrokkene in diens rol of hoedanigheid gewenst gedrag is. Bijvoorbeeld door een algemeen of specifiek gedragskompas;
B. Beschrijving: beschrijf het (on-) gewenste gedrag dat je hebt waargenomen zo concreet mogelijk en waardenvrij, alsof je er frame-voor-frame een film van maakt ;
C. Consequenties: beschrijf de effecten en gevolgen van dat gedrag.
Regie nemen op gewenst gedrag
Door betrokkene bewust te maken van het (on-)gewenste gedrag en het effect ervan in relatie tot iets dat er toe doet (een urgente veranderingsvraag, een kenmerkende verantwoordelijkheid, enz.), speel je in op de eerdergenoemde innerlijke factoren. Door A, B en C in begrijpelijke en concrete taal te bespreken, kan betrokkene regie nemen op de ontwikkeling van gewenst gedrag (of er voor zichzelf een andere consequentie aan verbinden).
Waar zit 80% van jouw veranderingsspanning? De klassieke fouten:
“In het streven om gedrag van medewerkers zodanig te beïnvloeden dat doelen worden gehaald, volgens bepaalde principes wordt gehandeld of specifieke kernwaarden worden overgebracht, worden vaak een aantal ‘klassieke’ fouten gemaakt”:
• 80% van de inspanning gaat zitten in de antecedenten, d.m.v. ‘activatoren’: activiteiten om anderen te stimuleren bepaald gedrag te vertonen, zoals nieuwsbrieven, bijeenkomsten, presentaties, “het bordje in de lift”, terwijl dit slechts 20% van het gedrag beïnvloedt.
• Slechts 20% van de inspanning zit in het verbinden van consequenties aan gedrag, te verdelen in negatieve consequenties zoals straffen, negeren en dwingen, en de positieve consequentie, belonen.
“Als gekozen wordt voor belonen wordt vaak gekozen voor financiële middelen, terwijl de sterkste invloed uitgaat van sociale beloning (zoals complimenten geven, meer verantwoordelijkheid geven, enz.)”
Reageren of meer weten?
Mee discussiëren of inspelen op deze ontwikkelingen? Vinden we leuk, mail ons!
