Stappenplan Duurzame Inzetbaarheid
De wereld om ons heen verandert en daarmee de vraag van de klant: “Wij willen mee blijven doen met de nieuwe economie. Maar hoe pakken we dat aan?” We ontwikkelden de afgelopen tijd een beproefd stappenplan: de GO Groeiaanpak! De aanpak is geschikt voor de ESF regeling voor Duurzame Inzetbaarheid. Het doel van Duurzame Inzetbaarheid (ESF 2014 – 2020) is om mensen langer en productief aan het werk te houden en in te zetten op leeftijdsbewust personeelsbeleid. De regeling gaat in het najaar open en voorziet in 50% subsidie op een GO traject.
Doelstelling: nieuwe strategische koers
Het professionele audio- en videosysteembedrijf in deze case moest na jaren van relatieve rust opeens weer vol aan de bak. En daar lag een flinke uitdaging. Er was sprake van weinig focus. Klanten waren klanten en daar werd hard voor gerend. Nu de markt aantrok, moesten heldere keuzes worden gemaakt over het benaderen van doelgroepen, de teamsamenstelling, de inrichting van productmarktcombinaties en een mogelijk nieuwe strategische koers van de organisatie.
Aanpak: Coherence-model als basis
Beter Koersen is gevraagd om de huidige en gewenste situatie in kaart te brengen en concrete voorstellen te doen voor een nieuwe groeistrategie. Termen die tijdens een eerste inventarisatie steeds terugkwamen waren groei, vernieuwing en innovatie. Deze thema’s zijn rechtstreeks te koppelen aan het Coherence-model dat alle belangrijke aspecten van een organisatie in kaart brengt, deze in een onderlinge samenhang plaatst en zo de organisatiebalans herstelt.
Resultaat: het verzamelen van organisatie-informatie
Na de inventarisatieronde hebben we in overleg met de directeur-grootaandeelhouder een ontwerpteam van vijf mensen uit de organisatie samengesteld; een goede mix van jong, oud, opleidings- en functieniveau. Vervolgens zijn we aan de slag gegaan met het verzamelen van informatie via het raadplegen van vier verschillende bronnen.
Bron 1: dialoogtafels met twee groepen van 8 medewerkers.
Tijdens deze open gesprekken mochten medewerkers alles zeggen. Wat houd je bezig in je werk? Waar word je blij van? Wat kan beter?
Bron 2: een ‘Happiness at work survey’.
Medewerkers zijn via een enquête bevraagd over thema’s die raken aan werkgeluk. Hoe beleven ze de bedrijfscultuur? Zijn ze blij met de leiderschapsstructuur?
Bron 3: een kwalitatief onderzoek onder klanten.
Klanten zijn gebeld met de vraag hoe ze de service van het bedrijf ervaren. Dit leverde andere, nieuwe feedback op dan die vanuit de medewerkers.
Bron 4: de sales en marketing stress test.
Mensen van de sales- en marketingafdeling is gevraagd hoe zij hun werk doen. Maken ze onderscheid tussen klanten? Gaan ze uit van een duidelijk en doordacht plan? Baseren ze zich gericht op KPI’s?
Tot slot
Alle informatie en reacties uit de vier verschillende bronnen zijn verzameld, geclusterd en vervolgens in de bollen van het coherence-model geplaatst.
Herkenbaar of een andere case? bekijk onze specialisaties of neem contact met ons op voor de mogelijkheden.
